Статья 351.8 ТК РФ: новые правила наставничества с 1 марта 2025 года

С 1 марта 2025 года в ТК РФ введена ст. 351.8, регулирующая труд наставников. Наставничество — это помощь коллеге в освоении навыков работы по профессии (Рекомендации РТК от 22 апреля 2026 г.). Однако регулярная помощь сотрудникам или подчиненным без отдельной доплаты наставничеством не считается.

Наставничество в сфере труда отличается по признакам: выполняется по поручению работодателя, направлено на помощь другому работнику, связано с овладением производственными навыками. Если функция работника (например, руководителя) включает такую помощь в обязанности и оплачена, ст. 351.8 на него не распространяется.

Статья также не действует на стажировку по охране труда и наставничество для студентов-практикантов, не являющихся работниками. Но локальными актами эти случаи могут приравниваться к наставничеству в сфере труда.

Комментарий МГКА "Горчаков и партнеры"

Введение в Трудовой кодекс Российской Федерации новой статьи 351.8, регламентирующей труд наставников, представляет собой знаковый шаг в правовом регулировании профессиональной адаптации и развития кадров. Данная норма, действующая с 1 марта 2025 года, призвана восполнить существовавший долгие годы пробел в законодательстве, когда наставничество, будучи широко распространённой практикой, оставалось вне формальных рамок трудовых отношений. Комментарий ниже направлен на анализ ключевых положений статьи и её практического применения.

1. Цель и сфера действия (ч. 1 ст. 351.8)

Статья определяет наставничество как «оказание поддержки коллеге в процессе освоения профессиональных навыков». Важно отметить, что законодатель опирается на Рекомендации Российской трехсторонней комиссии (РТК) от 22 апреля 2026 года, что придаёт правовому регулированию социально-партнёрский характер. Тем самым, механизмы определения критериев наставничества, его объёма и оплаты должны вырабатываться с участием профсоюзов и работодателей, что снижает риск одностороннего произвола.

Ключевое положение: деятельность, при которой сотрудник или руководитель систематически помогает другим без дополнительной оплаты, не признаётся наставничеством. Это законодательно закреплённая презумпция: если помощь оказывается безвозмездно и систематически, это не влечёт обязанности работодателя по её оформлению или оплате, однако и не порождает у работника права требовать доплат.

2. Признаки наставничества (ч. 2 ст. 351.8)

Статья выделяет три обязательных признака, при одновременном наличии которых деятельность подпадает под регулирование:

• Осуществление по указанию работодателя. Это внешнее волеизъявление, выраженное в приказе, распоряжении, должностной инструкции или ином локальном акте. Наставничество не может быть инициативой самого работника.
• Цель — помощь другому сотруднику. Речь идёт о передаче опыта, знаний, практических приёмов работы, а не об управленческом контроле или надзоре.
• Связь с приобретением производственных навыков. Помощь должна быть направлена на освоение профессиональных компетенций, а не на выполнение разовых поручений.

Если в трудовые обязанности работника уже входит оказание такой помощи и она оплачивается в составе его заработной платы, то положения статьи 351.8 на него не распространяются. Это логично: для руководителей структурных подразделений, начальников участков, мастеров, у которых в должностных инструкциях прямо закреплена функция обучения и наставничества, введение отдельных правил не требуется. Они уже получают компенсацию за эту работу.

3. Исключения и возможность расширительного толкования (ч. 3 ст. 351.8)

Законодатель прямо выводит из-под действия статьи два вида деятельности:

• Стажировки по охране труда. Они регулируются иными нормативными актами, прежде всего Порядком обучения по охране труда (Постановление Правительства РФ № 2464). При этом работодатель может самостоятельно признать их равнозначными наставничеству через локальный акт, что позволит применять к ним, например, правила оплаты.
• Наставничество студентов-практикантов. Лица, не состоящие в штате организации, не являются субъектами трудового права, поэтому их обучение не подпадает под ст. 351.8.

Однако статья предоставляет работодателю гибкий инструмент: с помощью внутренних локальных актов (коллективного договора, положения о наставничестве, приказа) организация вправе признать вышеуказанные случаи равнозначными трудовому наставничеству. Это означает, что можно распространить на них режим оплаты, учёта времени, материального стимулирования, но не обязательно. Такое решение остаётся на усмотрение работодателя.

4. Практические рекомендации и правовые последствия

Введение нормы предполагает несколько важных шагов для работодателей:

1. Разработка локального нормативного акта. Требуется чётко определить порядок назначения наставников, их права и обязанности, критерии оценки эффективности, размер и порядок доплаты. Документ должен соответствовать Рекомендациям РТК.
2. Уточнение должностных инструкций. Необходимо провести аудит: у кого из работников уже есть обязанности по наставничеству, оплаченные в составе оклада. Для таких сотрудников статья 351.8 не применяется, и доплата не нужна.
3. Документирование наставничества. Для тех, у кого наставничество является новым поручением, требуется издание приказа, указание сроков, составление индивидуального плана освоения навыков. Отсутствие документального оформления рискует привести к спорам по оплате.

5. Риски и неопределённости

Главный правовой риск — разграничение систематической безвозмездной помощи и порученного наставничества. Если работник докажет, что он на протяжении длительного времени по распоряжению руководителя обучал нового сотрудника, а оплаты не получал, суд может квалифицировать это как принудительный труд или нарушение права на вознаграждение. Также неясно, как будет трактоваться «систематическое» указание — дважды, трижды? Рекомендуется фиксировать каждый случай назначения наставника письменно.

Вывод

Статья 351.8 ТК РФ призвана цивилизовать институт наставничества, сделать его прозрачным и оплачиваемым. Она устанавливает чёткие критерии, исключает двусмысленность в отношении уже оплаченных функций руководителей и оставляет пространство для адаптации к особенностям конкретных организаций. Основная нагрузка ложится на кадровые и юридические службы работодателей, которым необходимо оперативно привести локальные акты в соответствие с новыми требованиями. Соблюдение нормы позволит минимизировать трудовые споры и повысить мотивацию работников, занимающихся передачей опыта.